中小企業の場合、どんな社員であっても
貴重な戦力。
昨今は、医療福祉介護の現場も同じです。なかなか人が来ないからですね。
もし、誰かに止められると、施設基準すれすれで回しているので即マンパワーが不足する。
だから強く言い出せない。止められると困るから。
そうすると、逆に組織内の人で他のところでも十分にやっていける人間は、ちゃんとしている人っていうのはどんどん辞めていくという。
後に残るのは、責任感が強い人と、その職場でのお局さん的な人ばかり。
あとは、新人がパラパラ入ってきては辞めていく。
淡白だけど仕事がバリバリできる人も辞めていく。
とまあ、いろんな人材問題が巻き起こる訳で、簡略化によって質や量が犠牲になったり、根性論でサービス残業が増えたりという事態が巻き起こることになります。
そうなるとどうなるか。
人材の循環がますます停滞するのですね。
例えば、「サービス残業が山ほどあるぜ」という評判のある病院や施設に就職する人は、何か止むに止まれぬ事情があることが多いでしょう。ひょっとしたら、他に働ける場所がないとかそういう理由かも知れません。
そういう方が、まあ、やっぱりすぐにやめていかれることが多かったりするんですよね。あくまで、傾向の話ですが。あくまで傾向はあるかもなあ、という。
そして、人材の停滞は、端から見て異質に映るような独自の文化の発展や、チェック機能の麻痺につながりやすいです。
もちろん、きちんと我がふりを振り返ることができる人もいます。が、そんな人はとっとと辞めてより条件の良い職場に移動していかれることが多いです。
すると「まあいいか」で、だんだんズブズブな仕事をするようになっている自分に気がつけない人が増え、いつの間にか施設の文化がそういう風になってしまうことってきっとあると思うんですよね。
競争の激しい都市部の病院を除けば、田舎の病院なんて、介護も看護も、ドクターもリハビリも、こんな感じの傾向になっていないでしょうか。なっていないなら杞憂です。
ただもしも自分が経営者だったらと考えると、施設基準ギリギリのスタッフしかいなかったら、今いる人にやめられたら、機会損失につながりかねないので、よっぽどでない限り職員に対して注意もできないですよね。
でも自分が経営者だったら、優秀な人材には適当に役職を作って、給料を差別化して増やしますね。
適当な事務仕事に対して対価報酬を支払うようにしてもいいかもしれません。
いわゆる能力主義ですが、これが最善ではないでしょうけれど、やっぱりこれしかないのかという気がしています。
人材が有り余っている昔ならばいざしれず、先輩後輩関係に頼りきりの職場環境は、人員の充当が簡単で優秀な人が自然と集まりやすい都会以外ではやっぱり通用しなくなってきていると感じます。以上、あんまり作業療法関係無いようで、結構リアルなお話でした。
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